客戶提問:
小麗今年剛滿19歲，離開家鄉到臺北讀書，享受自由空氣之下，開銷自然也水漲船高。不想再被父母管的小麗，決定找個兼職賺些外快，經由網站找到線上小編一職，雙方同意自9月1日開始排班工作。雖然工作一切順利，但在周末放假時發生嚴重車禍，必須要向雇主請假，豈料雇主表示不用再來，且說雙方沒有正式簽約，適用期還未屆滿，還不是正式工，不會開立離職證明書，小麗心有不甘向律師請教該怎麼辦。
律師回覆:
一、
依據民法第153條第1項，勞動契約核屬「諾成契約」，不以有書面契約為必要，口頭約定亦為有效，所以雇主和小麗間的勞動契約為有效。
二、若無符合合理使用目的隨意下載販售，可能涉犯法律
時常聽聞有雇主會說兼職工和正式雇員不同，所以開除兼職工不必給付任何費用等，惟事實上依照勞動基準法第2條規定，符合「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」者即為勞動基準法適用對象。而勞動法規上僅有兩種分類，即「部分工時」勞工與「全時」勞工，部分工時勞工，是指工作時間比「正常工作時間短」的勞工，而所謂的「正常工作時間」，規範於《勞基法》第30條：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」即一天8小時、一週40小時，若勞工工作時間一天少於8小時、一週少於40小時，即屬於「部分工時勞工」，兩者均有適用勞動基準法且適用範圍相同。
三、若無符合合理使用目的隨意下載販售，可能涉犯法律
再者，我國並無試用期之法律規定，僅為雙方契約中處理，故試用期勞工與正職員工權利義務相同。職是，當雇主認為新進員工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要資遣勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。在員工試用期間，雇主應該依綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價員工的工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約（註二）；公司本身如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只在試用期滿時，憑對員工平時工作表現的籠統記憶，當作是用不及格的評分標準。
四、若無符合合理使用目的隨意下載販售，可能涉犯法律
勞方小麗與雇主間，口頭上已成立「不定期」勞動契約，又係屬「部分工時」勞工，故本就適用勞動基準法所有規定。依照勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，雇主應開立離職證明書給小麗如有相關疑問，建議詢問專業律師以保障您的權益。
