近年職場霸凌事件受到高度關注，勞動部推動職場霸凌防治制度強化措施，職場霸凌7月1日新制正式上路後，企業對於霸凌事件的預防、申訴、調查及懲處機制要求更加明確。公司不能再將職場霸凌單純視為「員工之間的相處問題」，而必須建立完整的職場霸凌防治措施與處理流程。

根據法院實務見解，「職場霸凌」通常是指發生於工作場所中，利用職務、權力或地位上的優勢關係，透過持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、羞辱、不公平處罰等行為，使被害勞工產生受挫、恐懼、精神壓迫或心理健康受損的情形。

因此，當職場霸凌公司不處理時，勞工可依案件情況向公司內部申訴單位、地方勞工主管機關、勞動檢查機構或其他適當管道尋求協助。

職場霸凌7月1日新制是什麼？企業不能再忽視員工申訴

職場霸凌7月1日新制的核心目的，是將職場霸凌防治制度更加明文化，要求雇主建立預防與處理機制。過去許多職場霸凌事件因缺乏明確制度，受害者經常面臨「公司認為只是管理問題」、「主管只是要求比較嚴格」、「沒有證據所以不處理」等情況。

新制強化後，企業必須正視員工提出的身體或精神不法侵害申訴，只要雇主知悉可能存在職場霸凌情況，就具有調查及採取必要措施的責任。

依照職業安全衛生相關規範，職場霸凌主要涉及以下概念：

1. 勞工在工作場所執行職務期間受到侵害。
2. 行為人利用職務、權勢或人際關係優勢。
3. 行為超越工作必要及合理範圍。
4. 造成勞工身體或精神健康危害。
5. 雇主應採取預防及改善措施。

也就是說，公司不能只等待霸凌行為被法院認定後才處理。當員工提出合理懷疑或申訴，公司即應啟動內部程序。

職場霸凌法7月上路勞動部制度重點：雇主負有積極處理責任

許多人搜尋「職場霸凌法7月上路勞動部」時，主要關心的是：「公司不處理職場霸凌，我還有法律保障嗎？」

目前台灣職場霸凌防治主要仍以《職業安全衛生法》及相關職安規範作為處理依據，並非單獨制定一部完整名稱為「職場霸凌防治法」的法律。不過，透過職場霸凌防治專章及相關規範，已逐步建立企業責任。

新制下，公司應建立：

一、職場霸凌防治政策

企業應明確宣示禁止職場霸凌，建立零容忍政策，使員工知道哪些行為可能構成霸凌。

二、職場霸凌申訴管道

公司應提供明確申訴方式，例如：

• 人力資源部門
• 職業安全衛生管理單位
• 專責申訴窗口
• 電子申訴系統

若霸凌者就是直屬主管，員工不應被要求只能向該主管申訴，而應提供其他替代管道。

三、職場霸凌調查程序

公司收到申訴後，應進行必要調查，包括：

• 確認事件經過
• 訪談相關人員
• 蒐集文件、通訊紀錄或其他資料
• 判斷是否涉及職場霸凌或其他違規行為

四、職場霸凌懲處制度

若調查確認存在霸凌行為，公司應依規定處理，例如：

• 警告
• 管理措施調整
• 紀律處分
• 職務調整
• 解僱等

但處理過程必須符合公平、公正及比例原則。

職場霸凌公司處理義務：收到申訴後不能消極等待

很多勞工遇到的問題是：「我已經向公司反映，但公司完全沒有處理。」這也是目前職場霸凌案件中最常見的爭議之一。

職場霸凌公司處理並不是代表公司一定要接受員工所有主張，而是公司必須履行調查及保護義務。

如果公司收到申訴後：

• 不回應員工反映
• 沒有啟動調查
• 偏袒主管或加害者
• 要求員工自行忍耐
• 反過來處分申訴人

都可能被認為沒有善盡雇主責任。

依照《職業安全衛生法》第39條精神，勞工因執行職務遭受身體或精神不法侵害提出申訴時，雇主不得因員工申訴而給予不利益處分，例如：

• 非合理調職
• 降職
• 扣薪
• 解僱
• 其他報復性措施

企業若違反相關義務，主管機關調查屬實後，可能依規定處以新臺幣3萬元以上、15萬元以下罰鍰。

職場霸凌法條文解析：法律如何保障受害勞工

目前討論職場霸凌法條文時，主要涉及《職業安全衛生法》中關於執行職務遭受身體或精神不法侵害的規定。

法律保障重點包括：

雇主預防義務

雇主應採取必要措施，避免勞工因工作環境、人際關係或權力不對等而受到傷害。

申訴保護義務

員工提出申訴後，公司不得因申訴行為而對員工做不利處分。

調查處理義務

雇主知道可能存在侵害事件時，應進行調查並採取改善措施。

管理責任

若主管利用職權長期羞辱、排擠或不合理處罰員工，公司若明知卻放任，也可能需要負相關責任。

職場霸凌防治專章對企業的影響

職場霸凌防治專章的建立，代表政府希望企業從「事件發生後處理」轉向「事前預防」。

過去部分企業認為，只要沒有法院判決，就不用處理職場霸凌。但新制度更重視工作環境安全，只要員工可能受到精神或身體侵害，公司即應採取適當措施。

企業應建立：

• 職場霸凌風險評估制度
• 員工教育訓練
• 申訴調查流程
• 保密機制
• 申訴人保護措施
• 加害者懲處標準

這些內容也可透過「職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本」建立企業內部制度。

職場霸凌防治及申訴處理要點：公司應建立完整制度避免霸凌事件惡化

職場霸凌防治及申訴處理要點，是企業建立職場安全環境的重要依據。公司面對職場霸凌申訴時，不能只採取口頭勸導或要求員工自行協調，而應依照明確程序處理。

完整的職場霸凌防治制度，通常應包含以下內容：

1. 明確定義職場霸凌行為

公司應讓員工了解哪些行為可能構成職場霸凌，例如：

• 利用主管職權長期羞辱員工
• 故意孤立員工，使其無法正常工作
• 持續以不合理方式施壓
• 使用威脅、貶低或侮辱性言語
• 透過不公平懲處打擊特定員工
• 刻意排除員工參與必要工作資訊

需要注意的是，正常的工作要求、合理的績效管理或職務指導，不當然構成職場霸凌。但若管理行為超越合理範圍，造成員工身心受害，就可能涉及職場霸凌。

2. 建立保密申訴機制

職場霸凌案件常涉及主管與部屬間的權力差異，因此公司必須保障申訴人的安全。

申訴流程應避免：

• 讓申訴人直接面對被申訴主管
• 將申訴內容任意公開
• 讓被申訴人影響調查結果

企業應指定專責單位，例如人資部門或職業安全衛生單位負責受理。

3. 公正調查與處理

職場霸凌調查應保持客觀，避免由與事件有利害關係的人員負責。

調查時應確認：

• 發生時間與地點
• 涉及人員
• 具體行為內容
• 是否具有持續性
• 是否造成身心健康影響
• 行為是否超過工作必要合理範圍

4. 提供申訴後保護措施

員工提出職場霸凌申訴後，公司應避免申訴人遭受二次傷害。

例如：

• 防止報復性調職
• 避免不合理工作安排
• 提供心理支持資源
• 必要時調整工作環境

職場霸凌防治準則：企業建立零容忍工作環境的重要依據

職場霸凌防治準則主要目的，是協助企業建立預防、辨識與處理機制。

企業在制定內部規範時，可參考以下方向：

建立禁止職場霸凌政策

公司應公開表達禁止職場霸凌，讓所有員工知道：

• 霸凌行為不被接受
• 任何員工都可以提出申訴
• 申訴者受到法律保障

定期辦理教育訓練

許多職場霸凌事件發生原因，是主管不了解管理界線。

企業應訓練主管：

• 如何進行績效管理
• 如何提供工作指導
• 如何避免情緒性管理
• 如何處理員工衝突

建立事件預防機制

職場霸凌防治不只是處理已發生事件，更重要的是降低事件發生機率。

例如：

• 定期員工關係調查
• 建立匿名反映管道
• 監測高壓工作環境
• 強化主管管理能力

最高負責人涉及職場霸凌怎麼辦？地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法解析

一般職場霸凌案件，員工可能向公司內部申訴。但如果霸凌者是公司最高負責人，例如：

• 公司負責人
• 董事長
• 機構最高主管

員工可能面臨無法向內部申訴的問題。

因此，制度上也特別重視「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」。

當最高負責人本身可能涉及職場霸凌時，勞工可向地方勞工主管機關提出申訴，由外部機關受理與處理，避免企業內部因權力關係無法公正調查。

此類案件處理重點包括：

• 確認申訴內容是否涉及職場霸凌
• 調查相關事證
• 確認雇主是否違反職安責任
• 依法採取後續措施

這也是職場霸凌7月1日新制的重要精神之一：避免最高權力者成為制度無法約束的對象。

職場霸凌懶人包：員工遇到霸凌時應該怎麼做？

以下整理職場霸凌懶人包，協助勞工快速了解處理方向。

職場霸凌七大違規行為：主管與企業應避免的管理紅線

實務上，職場霸凌常見問題不一定只有明顯辱罵，也可能透過長期管理方式造成精神壓迫。

常見職場霸凌七大違規行為包括：

一、持續性羞辱或貶低

例如公開否定員工能力、以人格攻擊取代工作指導。

二、不合理工作要求

例如明知無法完成仍反覆要求，並以此作為懲處理由。

三、惡意孤立排擠

例如刻意不提供必要工作資訊，使員工無法完成工作。

四、利用權勢威脅

例如以職位優勢恐嚇員工接受不合理要求。

五、不公平處罰

例如針對特定員工給予明顯不同待遇。

六、持續性言語攻擊

例如長期使用侮辱、羞辱性言語。

七、造成身心健康危害

若行為已導致員工產生重大心理壓力或健康影響，公司應積極處理。

職場霸凌新制下，公司不處理可能有哪些法律責任？

職場霸凌公司不處理，不只是企業管理問題，也可能涉及法律責任。

行政責任

若雇主未依法建立預防措施，或未對員工遭受身體、精神不法侵害事件採取適當處理，主管機關可依法裁罰。

依相關規定，雇主可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

民事責任

若公司未盡保護義務，導致員工身心受損，受害者可能依個案請求損害賠償。

刑事責任

若案件涉及恐嚇、傷害、強制或其他犯罪行為，行為人可能另負刑事責任。

企業如何建立職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本？

企業制定「職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本」時，建議包含：

1. 職場霸凌禁止政策。
2. 霸凌行為定義。
3. 申訴方式與受理單位。
4. 調查流程。
5. 保密義務。
6. 申訴人保護措施。
7. 加害人懲處標準。
8. 申復程序。

完善制度可以降低企業法律風險，也能保障員工工作安全。

職場霸凌完整分析表：新制前後企業責任比較

結語：職場霸凌公司不處理，勞工仍有法律救濟管道

職場霸凌公司不處理，是許多勞工面臨的困境，但隨著職場霸凌7月1日新制推動，企業對於職場安全的責任更加明確。

當員工遭遇職場霸凌時，應保留相關資料，包括：

• 工作紀錄
• 電子郵件
• 通訊內容
• 會議紀錄
• 申訴紀錄
• 相關證明文件

若公司未依法處理，勞工可以向地方主管機關尋求協助。

職場霸凌防治的核心，不只是事後懲處，而是建立尊重、安全、公平的工作環境。企業只有落實職場霸凌防治專章、職場霸凌防治及申訴處理要點，才能真正降低職場傷害。

常見問題 （FAQ）

Q1：職場霸凌公司不處理，我可以向外申訴嗎？

可以。若公司未處理職場霸凌申訴，勞工可向地方勞工主管機關或相關主管機關反映，請求協助調查。

Q2：公司說只是主管管理方式不好，不算霸凌，合理嗎？

不一定。是否構成職場霸凌，應依行為內容、持續程度、權力關係及造成的身心影響綜合判斷。

Q3：職場霸凌7月1日新制後，公司一定要接受員工主張嗎？

公司不一定要直接認定成立，但收到申訴後應依法進行調查與處理。

Q4：主管霸凌員工，公司卻袒護主管怎麼辦？

員工可向公司其他申訴管道、人資、職安單位或地方勞工主管機關尋求協助。

Q5：職場霸凌可以要求公司賠償嗎？

若因職場霸凌造成損害，是否能請求賠償需依具體事證及法律關係判斷。

Q6：公司可以因為我申訴職場霸凌而解僱我嗎？

雇主不得因員工提出職場霸凌申訴而給予不利益處分。

Q7：職場霸凌法7月上路勞動部規範主要保障什麼？

主要強化企業預防、申訴、調查與改善職場霸凌事件的責任。

Q8：最高主管霸凌員工，可以向誰申訴？

可依相關程序向地方勞工主管機關提出申訴。

Q9：職場霸凌需要持續發生才成立嗎？

通常職場霸凌具有持續性特徵，但重大情節可能不以持續發生為必要。

Q10：企業沒有職場霸凌防治措施會怎樣？

企業可能面臨主管機關要求改善，並可能依相關法規受到行政處罰。

本篇文章內容是針對一般性狀況來說明，並非適用所有具體個案。

建議仍然尋求專業律師協助確認，謝謝。

〈職場霸凌公司不處理怎麼辦？職場霸凌7月1日新制上路後，勞工申訴、法律責任與處理流程完整解析〉這篇文章最早發佈於《興望法律事務所》。

2026年7月起，職場霸凌防治新制正式上路，企業若未依法建立職場霸凌防治措施、申訴管道及調查處理機制，將可能面臨最高新臺幣450萬元罰鍰。此外，若雇主已知悉職場霸凌事件卻消極不處理，草案規定亦可能處3萬元至75萬元罰鍰。

此次修法最大的改變，在於將職場霸凌防治專章正式納入職業安全衛生法制度架構，要求企業從預防、教育訓練、申訴、調查、改善到追蹤管理，建立完整制度，而非等事件發生後才處理。

本文整理2026最新職場霸凌防治法、職場霸凌法條文、職場霸凌防治專章內容，以及企業依法應完成的職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本、職場霸凌防治教育訓練與申訴制度，協助企業與勞工快速掌握重點。

什麼是職場霸凌？

依據最新制度精神，職場霸凌並非單純的人際衝突，而是在工作場所執行職務時，由事業單位內部人員持續或反覆以逾越業務合理必要性的方式，造成他人身心健康受損或人格尊嚴受到侵害。

因此，並非所有主管管理、工作要求或績效考核都屬於職場霸凌，而是需綜合事件背景、頻率、目的、影響及合理性進行判斷。

職場霸凌成立須符合哪些要件？

根據最新制度，職場霸凌通常須綜合下列五項判斷要件：

是否於工作場所執行職務時發生

事件必須與工作執行具有關聯，而非純私人糾紛。

行為人是否為事業單位內部人員

包括雇主、主管、同事或其他受企業管理之人員。

是否逾越業務必要性及合理性

若管理措施已超出正常管理範圍，例如刻意羞辱、人格攻擊，即可能成立。

是否具有持續性或反覆性

偶發性衝突未必構成霸凌，但持續性的行為則需高度注意。

是否造成人格、身心健康或工作權益受損

包含精神壓力、名譽受損、工作環境惡化等情形。

常見職場霸凌行為有哪些？

新版制度也列舉多項常見霸凌樣態，企業應特別留意：

當眾羞辱

例如公開辱罵、刻意嘲諷、貶低人格、否定員工能力。

散布謠言

刻意散布不實資訊，損害他人名譽。

揭露個人隱私

未經同意公開個人資料、健康資訊或家庭狀況。

孤立排擠

故意排除工作資訊、不讓參與會議、拒絕正常溝通。

否定工作成果

持續否定貢獻、刻意忽略績效，影響升遷或考核。

不合理管理

例如無正當理由拒絕請假、不准接受教育訓練、持續指派明顯不合理工作等。

哪些情況未必屬於職場霸凌？

企業依法進行合理管理，通常不會直接認定為霸凌，例如：

• 合理績效考核
• 工作內容調整
• 教導或糾正工作缺失
• 合法人事調動
• 合理工作要求
• 符合比例原則之管理措施

是否成立，仍須依整體事件事實個案判斷。

2026職場霸凌防治專章重點整理

此次修法最大的特色，就是新增職場霸凌防治專章，建立完整預防制度。

主要內容包括：

• 明確職場霸凌定義
• 建立認定原則
• 規範企業防治責任
• 建立申訴制度
• 建立調查程序
• 建立申復制度
• 明定教育訓練要求
• 強化立即有效處置義務
• 建立補救及改善措施

企業不能僅於事件發生後才處理，而須平時即完成制度建置。

企業依法應完成哪些職場霸凌防治措施？

新制度要求企業至少完成下列事項：

一、訂定職場霸凌防治措施

企業須建立完整職場霸凌防治措施，內容包含：

• 防治政策
• 行為規範
• 通報流程
• 調查程序
• 懲處機制
• 保密措施
• 保護申訴人措施

二、建立職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本

企業可參考主管機關公布之職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本，依企業規模調整內容，建立符合實際需求之制度。

三、設立申訴處理單位

依法應設置申訴處理單位。

組成原則包括：

• 成員至少3人
• 單一性別比例不得低於三分之一
• 保持調查客觀中立
• 必要時可聘請外部專家協助

四、建立調查程序

調查制度應包含：

• 受理程序
• 利益衝突迴避
• 保密原則
• 訪談程序
• 證據蒐集
• 調查報告
• 改善建議

五、建立申復制度

申訴人及被申訴人均應有合理申復權利。

企業未依法辦理可能面臨哪些責任？

以下整理企業主要法定義務與違規風險：

職場霸凌防治教育訓練的重要性

職場霸凌防治教育訓練已成為企業法定管理的重要一環。

教育訓練目的不只是降低法律風險，更能建立健康組織文化，提高主管管理能力及員工信任感。

一般課程可包含：

• 職場霸凌定義
• 職場霸凌法條文解析
• 案件辨識技巧
• 管理溝通技巧
• 調查程序介紹
• 訪談技巧
• 調查報告撰寫
• 保密原則
• 申訴流程
• 防治措施建立

主管、調查人員、人資及參與申訴處理人員，宜接受更進一步之專業訓練。

職場霸凌防治及申訴處理要點有哪些？

主管機關提供的職場霸凌防治及申訴處理要點，主要包括：

明定適用範圍

規範哪些人員適用制度。

建立申訴流程

包含申訴方式、受理期限及程序。

調查程序

建立客觀、公正及保密原則。

保護措施

避免申訴人因提出申訴而遭受不利益對待。

改善措施

完成事件處理後，應持續追蹤改善。

發生職場霸凌時企業應立即採取哪些措施？

企業知悉事件後，不得消極處理，應立即採取適當措施，例如：

• 避免霸凌再次發生
• 必要時調整工作安排
• 提供心理或法律諮詢資源
• 保護申訴人安全
• 啟動調查程序
• 保存相關證據
• 完成調查報告
• 必要時進行懲處或改善

若屬其他不法侵害事件，則應依相關規定另行啟動處理程序。

勞動部提供哪些職場霸凌防治資源？

為協助企業依法建立制度，主管機關已設置職場霸凌防治專區，提供多項資源，包括：

• 法規彙整
• 指導手冊
• 懶人包
• 常見問答
• 教育訓練教材
• 數位學習課程
• 防治措施範本
• 調查專業人才培訓資訊
• 系統操作資源
• 相關行政指引

此外，勞動檢查機構及職業災害預防相關單位亦提供企業輔導服務，協助建立合法且有效的防治制度。

職場霸凌法條文修法對企業有哪些影響？

此次職場霸凌法條文修正，代表企業管理方式將由事後處理轉向事前預防。

企業應建立制度化管理，包括：

• 建立內部管理規範
• 完善申訴制度
• 建立調查流程
• 定期辦理教育訓練
• 強化主管管理能力
• 建立職場尊重文化
• 定期檢討防治制度

越早完成制度建置，越能降低法律風險，同時提升企業治理品質。

結論

2026年職場霸凌防治法正式上路後，企業已不能僅依賴既有管理制度，而必須依職場霸凌防治專章內容建立完整防治架構，包括訂定職場霸凌防治措施、建立職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本、設置申訴處理單位、辦理職場霸凌防治教育訓練，以及依職場霸凌防治及申訴處理要點建立公平、客觀的調查程序。

透過完善制度與持續教育，不僅能符合最新法令要求，也有助於建立互相尊重、健康且安全的工作環境，降低勞資爭議與法律風險。

常見問題（FAQ）

Q1：什麼是職場霸凌？

職場霸凌是指於工作場所執行職務時，由事業單位內部人員持續或反覆以逾越合理管理必要性的方式，侵害他人人格尊嚴或身心健康。

Q2：主管責罵員工一定是職場霸凌嗎？

不一定。仍須綜合是否逾越合理管理必要性、是否具有持續性及是否造成實質損害等因素判斷。

Q3：職場霸凌成立需要符合哪些條件？

通常需綜合工作場所、內部人員、逾越合理必要性、持續性以及造成身心或人格侵害等要件判斷。

Q4：企業一定要設立申訴處理單位嗎？

依新制規定，企業須依法建立申訴制度，並依規定設置申訴處理單位及調查機制。

Q5：申訴處理單位有哪些組成要求？

成員至少三人，且單一性別比例不得低於三分之一，以維持調查公平性。

Q6：企業一定要辦理職場霸凌防治教育訓練嗎？

是。教育訓練為企業落實防治制度的重要措施，主管及相關處理人員更應接受專業訓練。

Q7：企業沒有建立防治制度會怎麼樣？

若未依法建立防治措施、申訴管道及調查機制，可能面臨行政裁罰，最高可處新臺幣450萬元罰鍰。

Q8：雇主知道霸凌事件卻不處理會有責任嗎？

會。依法知悉後應立即採取有效處置，消極不處理可能面臨3萬元至75萬元罰鍰。

Q9：企業可以參考哪些文件建立制度？

可參考主管機關公布的職場霸凌防治措施申訴及懲處規範範本，以及職場霸凌防治及申訴處理要點等文件建立內部制度。

Q10：主管機關提供哪些協助資源？

包括職場霸凌防治專區、法規、懶人包、指導手冊、教育訓練教材、數位課程、常見問答及相關輔導資源，協助企業依法落實職場霸凌防治制度。

本篇文章內容是針對一般性狀況來說明，並非適用所有具體個案。

建議仍然尋求專業律師協助確認，謝謝。

〈職場霸凌防治準則懶人包｜2026最新職場霸凌防治法7月上路勞動部重點一次看，企業必懂法規、申訴流程與教育訓練〉這篇文章最早發佈於《興望法律事務所》。