雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷等事項，不得因性別或性傾向而給予差別待遇；同時，受僱者依法提出生理假、產假、育嬰留職停薪、育兒減少工作時間等請求時，雇主也不得拒絕或因此給予不利處分。現行法規正式名稱為《性別平等工作法》，前身是《性別工作平等法》，更早期一般俗稱「兩性工作平等法」。112年8月16日修法後，法規名稱自112年8月18日起改為《性別平等工作法》，，並大幅強化職場性騷擾防治與申訴機制。
性別平等工作法是什麼？先掌握法規名稱與立法目的
《性別平等工作法》的核心目的，是保障工作權的性別平等，消除性別歧視並促進性別地位實質平等。法律涵蓋的範圍不只是女性勞工，也包括男性、不同性別認同與性傾向的工作者，並針對就業歧視、薪資、工作條件、育兒措施及職場性騷擾等問題建立保障制度。
不少人聽過「兩性工作平等法」、「性別工作平等法」或「勞動部性別工作平等法」，其實多半是指現行《性別平等工作法》。因此，閱讀舊文章或舊法規資料時，應特別注意法規名稱與條文是否已更新。
勞動部表示，112年修法由跨院、跨部會團隊共同研修性平三法，包括《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》及《性別平等教育法》，目的之一就是強化性騷擾事件的防治、申訴及被害人保護。
性別平等工作法第7條：招募與升遷不得性別歧視
實務上最常被查詢的規定之一，就是雇主不能因性別或性傾向影響求職者與受僱者的職涯機會。
雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但如果工作性質確實僅適合特定性別，法律保留例外空間。
這項規定代表性別平等並非只適用於「已經進公司的人」，求職者在面試及錄取階段同樣受到保障。換言之，企業不能因求職者的性別或性傾向，而在沒有合理法律依據的情況下拒絕面試、降低錄取機會或給予不同職務待遇。
此外，《性別平等工作法施行細則》進一步說明，相關差別待遇包括雇主因性別或性傾向因素，而對受僱者或求職者所為的直接或間接不利對待。
性別平等工作法不只禁止招募歧視
性別平等工作法的就業平等保障並非只有第7條。從招募、進用到薪資、工作內容及升遷，均有相關規範。
企業在人事制度上，應避免以性別作為沒有必要的限制。例如職缺條件若與實際工作能力無關，卻直接指定「限男性」或「限女性」，就可能產生就業歧視問題。
雇主若主張某項工作確實只適合特定性別，也不能單純以公司慣例或主管主觀印象作為理由，而應回到工作本身的性質與實際必要性判斷。
性別平等工作法第12條：什麼情況屬於職場性騷擾？
依現行規定，性騷擾可能發生在受僱者執行職務時，例如任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，使受僱者面對敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，進而侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或工作表現。
另一類型則是雇主對受僱者或求職者提出明示或暗示的性要求，並把這些要求與勞務契約成立、存續、變更、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調或獎懲等事項連結。
此外，現行性別平等工作法第12條也明定「權勢性騷擾」。如果行為人利用僱用、求職或執行職務關係上的指揮、監督權力或機會，對受其指揮、監督的人進行性騷擾，就可能構成權勢性騷擾。
因此，「對方只是開玩笑」、「不是在公司內發生」、「沒有直接碰觸身體」等說法，並不能直接判斷是否成立性騷擾。法律要求依事件背景、工作環境、當事人關係、行為人的言詞與行為，以及相對人的認知等具體事實綜合判斷。
性別平等工作法性騷擾：非工作時間也可能受到保障
現行法修法後，職場性騷擾的適用範圍比過去更完整。
例如受僱者在非工作時間，遭受所屬事業單位同一人的持續性性騷擾，或在不同事業單位之間具有共同作業或業務往來關係時，遭受相關人員的持續性性騷擾，均可能適用性別平等工作法。
另外，如果非工作時間遭到事業單位最高負責人或僱用人性騷擾，也有適用本法的可能。現行《性別平等工作法施行細則》對「持續性性騷擾」及「最高負責人」等概念進一步加以規範，並於115年4月8日修正。
因此，判斷職場性騷擾時，不能只看「事情是不是發生在辦公室」，而要進一步分析事件是否與工作關係具有法律上的連結。
性別平等工作法第13條：雇主不能只等員工申訴
雇主除了不能實施性騷擾，也負有防治及處理義務。
現行規定下，僱用10人以上、未達30人的雇主，應訂定性騷擾申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用30人以上者，則應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，同樣必須在工作場所公開揭示。
當雇主知悉性騷擾事件後，也不能消極等待。依法可能需要採取避免性騷擾再次發生、提供或轉介諮詢及醫療或心理諮商資源、進行調查，以及對行為人作適當懲戒或處理等措施。
而且雇主的調查必須秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述與答辯機會。
性別平等教育法與性別平等工作法有什麼不同？
《性別平等教育法》與《性別平等工作法》都是性平三法的重要法律，但適用場域與對象並不完全相同。
簡單來說，校園性騷擾事件原則上依《性別平等教育法》處理；工作場所的性騷擾事件，則依《性別平等工作法》處理。性別平等工作法第1條也明確區分工作場所與校園性騷擾事件的法律適用。
因此，遇到性騷擾事件時，應先確認事件發生的場域、當事人身分以及彼此之間的法律關係。
性別平等工作法與性別平等教育法比較
| 比較項目 | 性別平等工作法 | 性別平等教育法 |
|---|---|---|
| 主要場域 | 職場、工作關係 | 校園、教育場域 |
| 主要保障對象 | 求職者、受僱者等工作關係當事人 | 學生、教職員等教育場域相關人員 |
| 核心內容 | 就業平等、性別歧視、職場性騷擾、育兒措施 | 性別平等教育、校園性別事件防治與處理 |
| 性騷擾處理 | 依性別平等工作法相關規定 | 校園性騷擾原則上依性別平等教育法處理 |
| 主管機關 | 勞動主管機關及地方主管機關 | 教育主管機關 |
勞動部說明，112年性平三法修法就是針對現行性騷擾制度不足之處進行全面檢討，因此理解三部法律之間的適用界線相當重要。
性別平等工作法第19條：育兒可以要求減少工時或調整工時
性別平等工作法第19條是許多育兒勞工非常關心的規定。
受僱於僱用30人以上雇主的受僱者，如果需要撫育未滿3歲子女，可以向雇主請求下列其中一項措施：
第一，每天減少工作時間1小時，而且減少的工作時間不得請求報酬。
第二，調整工作時間。
如果受僱於僱用未滿30人的雇主，則須經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
這項制度的重點，在於協助工作者兼顧育兒與就業，而不是要求勞工因育兒而退出職場。
性別平等工作法第21條：依法請假或提出請求，不得遭到不利處分
性別平等工作法第21條規定，受僱者依前七條規定提出請求時，雇主不得拒絕；同時，也不得將該請求視為缺勤，進而影響全勤獎金、考績或給予其他不利處分。
這裡的實務重點是「不利待遇」。
也就是說，雇主不能表面上准假，實際上卻因勞工依法行使權利而降低考績、影響升遷、扣除依法不得扣除的待遇，或透過其他方式使勞工承受不利益。
如果雇主違反性別平等工作法第21條，現行第38條規定可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布姓名或名稱、負責人姓名及限期改善；屆期未改善者，得按次處罰。
性別平等工作法第23條：100人以上雇主須提供哺乳及托兒措施
性別平等工作法第23條規定，僱用受僱者100人以上的雇主，應提供哺（集）乳室，以及托兒設施或適當的托兒措施；主管機關對雇主設置相關設施或提供措施，也應給予經費補助。
第23條本身主要是規範100人以上雇主的設施與措施義務，並不是一看到「第23條」就代表有一個直接對應的固定罰鍰金額。現行性別平等工作法第38條及第38-1條所列罰則，主要針對特定條文違反行為設計，因此判斷是否有罰則時，必須對照實際違反的條文及主管機關的裁處依據，而不能直接把「第23條」與「2萬元至30萬元」畫上等號。
性別平等工作法罰則有哪些？
現行性別平等工作法的罰則並非只有單一級距，而是依違反事項不同分別規定。
其中，雇主違反第7條至第10條，以及第11條第1項、第2項規定者，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
雇主違反第13條第2項規定，或地方主管機關依第32條之2第3項命令採取必要處置而未遵守者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
雇主違反第13條第1項第2款，也就是30人以上雇主未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範者，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；10人以上未達30人的雇主未依法訂定申訴管道，經限期改善仍未改善，也有相應罰鍰。
另外，違反第21條、第27條第4項或第36條者，依第38條處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
因此，最重要的不是只記住一個罰款數字，而是先確認「違反哪一條」，再依對應罰則判斷。
職場性騷擾被害人如何申訴？
一般而言，受僱者或求職者遭受性騷擾，可以向雇主或申訴單位提出申訴。
但如果被申訴人是最高負責人或僱用人，或者雇主沒有依法處理，或申訴人不服雇主對被申訴人所作的調查或懲戒結果，則可以依法向地方主管機關提起申訴。
這項制度是112年修法後的重要變化之一。勞動部說明，修法建立外部公權力申訴調查機制，並針對最高負責人涉及性騷擾等情形建立更完整的處理制度。
申訴期限也必須特別注意。現行規定依被申訴人是否具有權勢地位而有不同期限，因此若已發生性騷擾事件，應儘早保存相關資料並確認適用的申訴管道與期限。
發生性騷擾時，建議保存哪些資料？
雖然每個案件的證據狀況不同，但受僱者可以依實際情況保存與事件相關的資料，例如電子郵件、通訊軟體對話、簡訊、工作文件、會議紀錄、事件發生時間與地點、相關人員資料，以及其他可能協助釐清事實的資訊。
如果事件發生在數位環境，例如公司通訊軟體、電子郵件或其他與工作有關的網路平台，也不能因為「不是面對面」就直接認為與職場性騷擾無關。現代工作型態下，數位或網路方式同樣可能成為職場性騷擾的一部分。
不過，是否構成法律上的性騷擾，仍應由具體事實與適用法規判斷，不宜單憑單一訊息或片段內容自行下法律結論。
性別平等工作法施行細則為什麼重要？
《性別平等工作法施行細則》是協助理解母法的重要子法。現行施行細則於115年4月8日修正，對差別待遇、共同作業、持續性性騷擾、最高負責人等概念都有進一步規範。
例如，施行細則規定，所謂差別待遇，是指雇主因性別或性傾向因素，對受僱者或求職者為直接或間接不利對待。
在職場性騷擾案件中，「共同作業」與「持續性性騷擾」的認定，也可能直接影響事件是否落入性別平等工作法的適用範圍。因此企業人資、管理者及處理申訴案件的人員，不宜只閱讀母法部分條文，而應一併掌握施行細則及相關子法。
勞動部性別平等工作法懶人包：企業與勞工各自要注意什麼？
對求職者而言，招募、甄試、進用、分發、配置、考績與陞遷不得任意因性別或性傾向受到差別待遇。
對受僱者而言，依法行使性別平等工作法相關請假與工作平等權利時，雇主不得因此拒絕或給予不利處分。
對育兒勞工而言，符合條件者可以依第19條請求每天減少工作時間1小時或調整工作時間。
對100人以上雇主而言，應注意第23條所規範的哺（集）乳室及托兒設施或適當托兒措施。
對10人以上雇主而言，應確認職場性騷擾申訴管道是否依法建立；30人以上雇主更應確認性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範是否完整並公開揭示。
如果發生職場性騷擾，雇主不能抱持「等員工正式申訴再處理」的消極態度。法律對雇主知悉性騷擾後的立即有效糾正及補救措施已有明確規範。
企業如何進行性別平等工作法自我檢查？
企業可以從五個面向建立內部檢核制度。
第一，檢查招募廣告及面試制度，避免不必要的性別或性傾向限制。
第二，檢查薪資、考績、升遷及職務配置制度，確認不存在因性別而產生的差別待遇。
第三，檢查生理假、產假、育嬰留職停薪、育兒減少工作時間及家庭照顧假等制度，避免員工依法提出請求後遭到不利處分。
第四，依公司員工人數確認性騷擾申訴管道、防治措施、申訴與懲戒規範是否完備。
第五，確認人資、主管及申訴處理人員具備足夠的性別意識與調查能力，發生案件時能夠依程序迅速處理。
勞動部目前也提供性別平等工作相關權益、職場性騷擾防治資訊、申訴流程及企業自我檢核相關資料，可作為企業建立制度時的官方參考。
結語：理解性別平等工作法，企業與勞工都能降低法律風險
《性別平等工作法》並不是只在發生職場性騷擾時才需要注意的法律，而是一套從求職、進用、工作待遇、升遷、薪資、育兒到性騷擾防治都涵蓋在內的工作平等制度。
過去「性別工作平等法」、「兩性工作平等法」或「勞動部性別工作平等法」，目前適用的正式名稱應是《性別平等工作法》。其中，性別平等工作法第12條是理解職場性騷擾的重要核心規定；第19條涉及育兒期間減少或調整工作時間；第21條保障勞工依法提出相關請求時不受不利待遇；第23條則要求僱用100人以上的雇主提供哺（集）乳室及托兒設施或適當托兒措施。
至於「性別平等工作法第23條罰則」，則不能直接理解為第23條本身就設有固定罰鍰，應依實際違反的義務及相關罰則條文判斷。
對企業而言，最重要的是事前建立制度、教育管理階層並留下完整紀錄；對勞工而言，若認為自己的性別平等工作權益遭到侵害，則應盡早確認適用法律、申訴管道、期限與證據資料，必要時尋求主管機關或專業法律意見協助。
常見問題 FAQ
Q1. 性別工作平等法現在還叫這個名字嗎？
現在的正式名稱是《性別平等工作法》。原《性別工作平等法》於112年8月16日修正公布，並自112年8月18日起更名為《性別平等工作法》。
Q2. 兩性工作平等法和性別平等工作法一樣嗎？
「兩性工作平等法」是早期法規名稱，後來更名為《性別工作平等法》，再於112年修法後正式更名為《性別平等工作法》。查詢現行法律時，建議以目前正式名稱及最新條文為準。
Q3. 性別平等工作法第12條主要規定什麼？
第12條主要規範性騷擾的法律定義，包括執行職務時造成敵意、脅迫或冒犯性工作環境的行為、雇主以性要求等作為工作條件，以及利用指揮監督關係實施的權勢性騷擾。
Q4. 性別平等工作法性騷擾一定要發生在公司內嗎？
不一定。現行規定已將部分非工作時間發生的持續性性騷擾，以及最高負責人或僱用人在非工作時間實施的性騷擾納入適用範圍，因此不能只用「是不是在公司」作為判斷標準。
Q5. 性別平等工作法第19條可以每天少工作一小時嗎？
符合第19條規定者，可以選擇每天減少工作時間1小時，或調整工作時間。僱用30人以上雇主的受僱者，撫育未滿3歲子女時可依法提出請求；減少的工作時間不得請求報酬。
Q6. 性別平等工作法第21條保障什麼？
第21條主要保障受僱者依法依前七條規定提出請求時，雇主不得拒絕，也不得將其視為缺勤而影響全勤獎金、考績或給予其他不利處分。
Q7. 性別平等工作法第23條規定公司幾人以上要有哺乳室？
僱用受僱者100人以上的雇主，應提供哺（集）乳室，以及托兒設施或適當托兒措施。
Q8. 性別平等工作法第23條有罰則嗎？
第23條本身主要規範雇主應提供的設施及措施，並非直接設計一個「違反第23條即處多少元」的獨立罰則。因此，應進一步確認實際違反的是哪一項法律義務，以及是否有其他條文可適用。
Q9. 30人以上公司一定要制定性騷擾防治規範嗎？
是。依現行第13條，僱用30人以上的雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示；10人以上未達30人的雇主則至少應訂定申訴管道並公開揭示。
Q10. 性別平等工作法與性別平等教育法有什麼差別？
兩者適用場域不同。《性別平等工作法》主要處理工作場所的性別平等及職場性騷擾；《性別平等教育法》主要處理校園性別平等教育及校園性別事件。工作場所性騷擾與校園性騷擾應依事件場域及當事人身分確認適用法律。
