勞資爭議調解期間原則上還是要依照原本的勞動契約正常上班。勞工提出勞資爭議調解申請，並不代表勞動契約立即終止，也不代表可以自行停止工作。依《勞資爭議處理法》第8條，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為；勞方則不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
因此，單純因為員工已經申請勞資調解，通常不能直接認定員工「不用上班」。如果勞動契約仍然存在，勞工原則上仍應依照約定提供勞務；反過來說，雇主也不能因為員工提出勞資爭議，就以停工、禁止進入工作場所、強迫離職或其他不利措施取代正常的勞資爭議處理程序。
這也是許多人搜尋「勞資爭議調解期間是否要上班」時最需要先掌握的核心答案：調解是處理爭議的程序，不等於勞動關係自動停止。
勞資爭議調解期間是否要上班？答案是原則上要
勞資爭議調解屬於訴訟外紛爭解決機制，目的在於透過第三方協助勞資雙方釐清爭議、提出方案並尋求解決。勞動部目前說明，勞資雙方任一方都可以向勞工提供勞務所在地的地方勞工行政主管機關申請調解，並可選擇由調解人或調解委員會進行調解。
但是，「申請調解」與「勞動契約終止」是兩件不同的事情。
例如，員工認為公司沒有依法給付加班費，因此向地方勞工局申請調解。在調解程序進行期間，如果公司並沒有合法終止勞動契約，而員工本身也沒有其他依法可以不用出勤的事由，原則上仍應依原本排定的工作時間上班。
同樣地，如果爭議是公司要求員工調職、工資、加班費、特別休假或其他勞動條件問題，員工不能因為已經申請調解，就自行宣布「調解結束前不上班」。
這一點非常重要，因為勞資爭議處理法第8條並不是單方面保護勞工，而是要求勞資雙方在爭議處理期間維持一定程度的勞動秩序。現行法明定，資方與勞方在調解、仲裁或裁決期間，都受到相應的爭議行為限制。
為什麼勞資調解期間還要上班？
原因在於「爭議處理程序」與「僱傭關係」原則上可以同時存在。
員工申請調解，是希望透過政府提供的程序解決雙方爭議；只要原本的勞動契約尚未合法終止，勞工與雇主之間的權利義務原則上仍持續存在。
因此可以簡化理解為：
「有爭議」不等於「不用工作」。
「申請調解」不等於「已經離職」。
「調解進行中」也不等於「雇主可以叫員工不用來」。
尤其《勞資爭議處理法》第8條明確限制資方，不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；如果雇主違反第8條，依同法第62條，雇主或雇主團體可處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。
但這裡也要特別提醒：第8條禁止的是「因該勞資爭議事件」所採取的相關行為，因此不能簡化解讀成「雇主在調解期間永遠不能終止任何勞動契約」。如果雇主主張的終止事由與該勞資爭議無關，是否適法仍須依具體事實及《勞動基準法》等相關規定判斷。
勞資爭議處理法第8條到底規定什麼？
《勞資爭議處理法》第8條是判斷「勞資爭議調解期間是否要上班」的重要法源。
現行條文規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間：
資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；
勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
換句話說，法律希望爭議進入正式處理程序後，雙方不要因為正在爭議，就進一步採取破壞原本勞動秩序的行為。
因此，若勞工仍在職，通常應維持正常出勤；雇主也應繼續依勞動契約及相關勞動法令履行義務。
勞資調解可以不去嗎？要分清楚「上班」與「調解會議」
搜尋「勞資調解可以不去嗎」的人，通常有兩種不同問題。
第一種是「申請調解後，還要不要每天去公司上班？」
答案如前所述：如果勞動契約仍存在，原則上仍應正常出勤。
第二種是「收到勞資調解會議通知後，可不可以不參加調解？」
這是另一個問題。
勞資調解會議是處理爭議的正式程序，不建議當事人收到通知後無故缺席。如果因工作、疾病、交通或其他正當原因確實無法出席，較妥適的方式是事前與承辦的地方勞工行政主管機關聯繫，確認是否可以改期、委託代理人或採取其他處理方式。
勞動部公布的《勞資爭議調解人執行調解業務參考手冊》也針對一方未出席的情形提供程序處理原則，例如第一次調解期日一方不到場時，如到場一方要求改期，原則上可另訂期日並通知未到場當事人。
因此，「可以不去」不能理解成「直接不理會通知就沒關係」。如果真的無法參加，應該盡快與承辦單位確認。
勞資調解資方不出席，勞工應該怎麼辦？
「勞資調解資方不出席」也是實務上很常見的疑問。
雇主收到調解通知卻沒有出席，並不代表勞工提出的所有請求就會自動成立，也不代表調解程序一定可以直接判定勞工勝訴。
勞資調解本質上是協助雙方協商解決爭議的程序，並不是法院判決。勞動部說明，調解過程由調解人或調解委員協助雙方陳述、檢視資料與調查事實，再形成適當的調解方案。
因此，如果遇到資方不出席，勞工應該做的是：
第一，保留調解通知及相關文件。
第二，確認調解機關是否會重新安排期日。
第三，準備工資單、出勤紀錄、打卡資料、加班紀錄、勞動契約、公司通知、LINE或電子郵件等證據。
第四，如果調解最終不成立，再依案件性質評估是否進一步申請仲裁、向法院聲請勞動調解或提起訴訟。
也就是說，資方不出席不是勞工應該自行放棄權利的理由，而是應該按照主管機關的程序繼續處理。
勞資調解不成立代表勞工敗訴嗎？
不是。
「勞資調解不成立」並不等於法院認定勞工沒有理由，也不等於資方已經獲得法律上的勝利。
依《勞資爭議處理法》第21條，有特定情形時視為調解不成立，包括調解委員會主席召集會議後，連續兩次調解委員出席人數未過半數，或者未能作成調解方案。
因此，「調解不成立」主要代表這次調解程序沒有促成雙方解決爭議，而不是法院已經判斷誰對誰錯。
尤其調解制度本身具有協商性質，雙方可能因金額、責任比例、是否願意繼續僱傭關係等因素無法取得共識。
所以看到調解紀錄寫著「不成立」時，不應立即理解成「案件輸了」。
勞資爭議不成立後續有哪些選擇？
如果發生「勞資爭議調解不成立後續」該怎麼處理，要看案件究竟屬於什麼類型。
勞動部目前說明，勞資爭議調解不成立後，如果雙方當事人都同意，可以向勞工提供勞務所在地的地方政府申請交付仲裁；如果沒有合意仲裁，也可以依案件性質考慮向法院聲請勞動調解或提起訴訟。
可以簡單整理如下：
| 情況 | 調解結果或下一步 | 是否代表案件結束 |
|---|---|---|
| 調解成立 | 雙方依調解內容履行 | 原則上爭議依約解決 |
| 調解不成立 | 可依案件性質選擇後續法律程序 | 不代表誰勝訴 |
| 雙方同意仲裁 | 可共同申請交付仲裁 | 進入仲裁程序 |
| 未合意仲裁 | 可評估勞動調解或訴訟 | 由後續程序處理 |
| 勞工仍在職 | 原則上仍應正常出勤 | 調解本身不會自動終止僱傭關係 |
| 資方因爭議停工或終止契約 | 可能涉及第8條限制 | 是否違法須看具體事實 |
值得注意的是，勞動部現行資訊指出，經主管機關調解不成立後，符合一定條件的勞工，如果進一步向法院聲請勞動調解或起訴，可能可以申請相關法律扶助。現行《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》所涵蓋的爭議類型，包括終止勞動契約、積欠工資、資遣費、退休金及部分職業災害等爭議。
勞資調解和解金是什麼？金額怎麼決定？
「勞資調解和解金」並沒有一個法律統一規定的固定金額。
調解時，雙方可能針對工資、加班費、資遣費、預告工資、特別休假、勞動契約終止或其他請求進行協商。如果雙方願意以一定金額解決爭議，就可能形成和解方案。
例如，勞工原本主張雇主應支付某一筆工資或其他款項，雇主可能對責任或金額有不同看法，雙方最後同意由雇主支付一筆金額，勞工則依約放棄或終結特定爭議。這類金額就是實務上常被稱為「和解金」。
但要注意，不能看到網路上的「成功爭取多少萬元」就認為自己的案件也一定可以拿到相同金額。
合理的和解金應該回到個案計算，包括爭議項目的法律依據、實際欠款金額、證據強度、訴訟風險、繼續僱用關係的可能性，以及雙方是否願意一次解決所有爭議等。
勞資爭議調解成立後，法律效力也不能輕忽。勞動部說明，勞資爭議經調解成立，視為爭議當事人間的契約；如果一方不履行調解內容，他方可以向管轄法院聲請裁定強制執行，並有相關費用上的優惠。
所以在簽署調解方案之前，應仔細確認「和解金是多少」、「何時付款」、「以何種方式付款」、「是否包含全部爭議」、「是否還有其他權利未處理」等事項。
調解期間公司不讓員工上班怎麼辦？
如果員工原本正常工作，但提出勞資爭議調解後，公司突然通知「不用來了」，這時不要只用口頭方式處理。
第一步是確認公司到底是要求員工暫時不用出勤、停工、休假，還是正式終止勞動契約。
第二步是要求公司以書面方式說明。
第三步是保存LINE、簡訊、電子郵件、公司公告、打卡紀錄及主管指示。
第四步是向所在地勞工行政主管機關詢問，必要時進一步申訴或提出相關法律程序。
因為《勞資爭議處理法》第8條所禁止的，是資方因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。違反第8條時，雇主可能面臨20萬元以上60萬元以下罰鍰。
不過，個案是否確實構成第8條違反，仍須判斷公司行為與勞資爭議之間是否具有因果關係，以及公司是否有其他合法事由。
勞工申請調解後卻不去上班，會有什麼風險？
勞工最容易誤解的是：「既然我已經向勞工局申請調解，公司就不能對我怎麼樣，所以我可以先不上班。」
這種想法並不安全。
第8條限制的是勞資雙方因該爭議所採取的特定行為，但並沒有規定勞工申請調解後就可以任意缺勤。
如果勞動契約仍然存在，勞工原則上仍應履行出勤與提供勞務的義務。如果沒有請假、沒有公司同意，也沒有其他合法原因而長期不到班，可能另外衍生出勤、曠職甚至勞動契約終止等問題。
因此，即使與雇主關係已經非常緊張，勞工仍建議維持正常出勤，並將爭議透過調解、申訴、仲裁或訴訟程序處理。
勞資爭議失敗案例為什麼值得注意？
網路上搜尋「勞資爭議失敗案例」，常會看到有人因為沒有保存證據、沒有確認勞動契約內容、錯過程序期限，或是在爭議期間自行離職、曠職，而使自己的主張變得更加困難。
但閱讀這些案例時，不能只看「最後拿到多少錢」，更應該觀察法院或主管機關認定事實的依據。
勞資爭議中最重要的證據，經常包括：
勞動契約。
薪資單與薪資轉帳紀錄。
出勤及打卡紀錄。
加班申請與加班紀錄。
工作群組、LINE或電子郵件。
公司公告及主管指示。
資遣、調職、停工或工作安排相關文件。
調解申請書與調解紀錄。
換句話說，真正值得避免的「失敗」，往往不是調解沒有成立，而是在爭議過程中沒有留下足以證明事實的資料。
勞資調解期間的實務處理原則
如果目前正處於勞資爭議調解期間，可以依照以下原則處理。
第一，沒有合法停止出勤的理由，就依原本班表正常上班。
第二，不要因為正在調解，就自行罷工、怠工或採取其他爭議行為。
第三，如果公司要求你不用上班，盡量取得書面通知或留下對話紀錄。
第四，收到調解會議通知後，應確認時間並妥善出席；真的無法出席時，提前與承辦機關聯絡。
第五，準備完整證據，不要只依靠口頭說法。
第六，不要因為看到網路上的「勞資調解和解金」案例，就預設自己一定能取得相同金額。
第七，如果調解不成立，不要直接認定自己敗訴，而應評估仲裁、勞動調解或訴訟等後續程序。
第八，如果調解人或其他相關人員有私下要求不當利益、威脅或其他不當行為，應保留具體證據並向主管機關反映。
勞資調解期間是否要上班的重點整理
總結來說，「勞資爭議調解期間是否要上班」的答案並不是「只要申請調解就可以不上班」，而是要看勞動契約是否仍存在，以及是否有其他合法不用出勤的原因。
對於仍在職的勞工而言，最穩妥的做法通常是依原本工作規則正常出勤，同時透過勞資調解處理薪資、工時、加班費、資遣或其他勞動爭議。
對雇主而言，也不能因為員工提出勞資爭議，就直接停止營業、停工、終止勞動契約或對員工採取其他不利措施。《勞資爭議處理法》第8條對勞資雙方都有明確的爭議行為限制。
如果調解成立，調解內容具有契約效力；如果勞資調解不成立，也不代表案件就沒有後續救濟途徑。符合條件時，雙方可以考慮仲裁，勞工也可以依案件性質評估向法院聲請勞動調解或提起訴訟。
因此，面對勞資爭議時，最重要的不是「我要不要上班」這一個問題，而是同時處理三件事：維持合法出勤、保存完整證據、透過正確程序解決爭議。
常見問題 （FAQ）
Q1. 勞資爭議調解期間是否要上班？
原則上要。如果勞工仍然在職，勞動契約也沒有合法終止，通常仍應按照原本約定的工作時間正常出勤。申請勞資調解本身不會自動讓勞動契約失效。
Q2. 勞資調解可以不去嗎？
如果是問「調解會議能不能不參加」，不建議收到通知後直接無故缺席。若有正當原因無法出席，應盡快與承辦調解機關聯絡，確認是否可以改期或採取其他方式處理。若是問「申請調解後能不能不上班」，則是另一個問題；只要仍在職，原則上仍須正常出勤。
Q3. 勞資調解資方不出席怎麼辦？
資方不出席不代表勞工自動勝訴。應依承辦機關通知處理後續期日，並準備完整證據。如果最終調解不成立，再依案件性質評估後續法律程序。
Q4. 勞資調解不成立是不是代表勞工敗訴？
不是。調解不成立代表調解程序沒有達成協議，並不是法院對案件實體權利義務作成判決。《勞資爭議處理法》第21條也規定特定情形視為調解不成立。
Q5. 勞資爭議調解不成立後續可以怎麼辦？
如果雙方都同意，可以依程序申請交付仲裁；如果沒有合意仲裁，勞工可以依爭議類型評估向法院聲請勞動調解或提起訴訟。部分符合資格的案件也可能涉及法律扶助。
Q6. 勞資調解和解金有固定標準嗎？
沒有一個適用所有案件的固定和解金額。實際金額通常要依爭議項目、請求金額、證據、法律風險及雙方協商結果決定。不能單純拿其他人的和解金案例套用在自己的案件。
Q7. 公司可以因為我申請調解就叫我不要上班嗎？
如果公司是因為該勞資爭議而停工、終止勞動契約或採取其他不利於勞工的措施，可能涉及《勞資爭議處理法》第8條。是否違法仍須依具體事實判斷，建議保存公司通知及相關對話紀錄。
Q8. 我申請勞資調解後，可以自己決定不上班嗎？
原則上不應自行決定不上班。只要勞動契約仍然存在，就應繼續履行出勤義務。若有請假、職業傷病或其他合法不用出勤的事由，則應依適用的規定處理。
Q9. 勞資爭議調解期間可以直接離職嗎？
勞工是否可以離職，要依離職原因、勞動契約及相關法律規定判斷。申請調解本身並不等於必須繼續工作到調解結束，也不代表可以忽略離職所需的法律程序。若正在爭議是否遭違法終止契約，則應特別留意不要因為誤解程序而影響自身權益。
Q10. 勞資爭議失敗案例應該注意什麼？
不要只看最後輸贏或和解金額，更要注意案件中的證據與程序。出勤、薪資、加班、勞動契約、公司通知及雙方對話紀錄，都可能成為後續處理的重要資料。若調解不成立，也不要直接認定權利消失，而應確認是否仍有仲裁、勞動調解、訴訟或其他救濟途徑。
