勞動性別工作平等法調查怎麼進行？性騷擾調查小組組成、調查流程、調查報告及雇主責任一次看

性別工作平等法調查，主要是指雇主接獲職場性騷擾申訴後，依《性別平等工作法》及《工作場所性騷擾防治措施準則》，進行申訴受理、調查、認定及後續處理的程序。調查必須秉持客觀、公正、專業原則，並保障申訴人及被申訴人的陳述權益，不能只憑單方說法就認定性騷擾成立。

雇主是否必須成立性騷擾申訴調查小組，與公司僱用人數有關。依現行規定，僱用受僱者100人以上的雇主，處理職場性騷擾申訴時，應組成申訴調查小組；小組成員應有具備性別意識的外部專業人士。至於女性成員比例，應區分申訴處理單位與申訴調查小組：僱用30人以上雇主的申訴處理單位，女性成員比例不得低於二分之一；調查小組則依準則第13條規定辦理，不能直接將申訴處理單位的比例要求套用。

如果雇主沒有依法處理申訴、未採取必要的防治及補救措施，或因員工提出申訴而給予不利處分，可能面臨行政裁罰及其他法律責任。因此，無論是雇主、人資人員、申訴人或被申訴人，都應了解調查小組的組成條件、調查程序、報告內容及主管機關的權責。

性別工作平等法調查的法律依據有哪些？

職場性騷擾調查主要依據《性別平等工作法》及其授權訂定的《工作場所性騷擾防治措施準則》，兩者分別規範雇主的防治義務、申訴調查程序及調查小組的組成方式。

1. 性別平等工作法第12條：性騷擾的認定標準

依《性別平等工作法》第12條，職場性騷擾主要包括以下兩種類型：

• 敵意工作環境型性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞、行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。

• 交換條件型性騷擾：雇主對受僱者或求職者提出明示或暗示的性要求，或使用具有性意味、性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更，或工作分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等條件。

此外，利用僱用、求職或執行職務上的指揮監督關係，對受其指揮或監督的人利用權勢或機會進行性騷擾，也可能構成權勢性騷擾。

判斷性騷擾是否成立，不能只看行為人是否表示自己沒有惡意，而應依法律規定及個案具體情形，綜合考量事件發生背景、工作環境、雙方關係、行為人的言詞及行為，以及被害人的認知等因素。

2. 工作場所性騷擾防治措施準則：規範調查程序

《工作場所性騷擾防治措施準則》進一步規定雇主接獲申訴後，應如何進行調查。

其中與性別工作平等法調查最相關的條文包括：

因此，雇主不能只找主管詢問雙方說法，就直接決定誰對誰錯，而應依照法定程序調查，並留下完整紀錄。

性騷擾調查小組成員如何組成？人數及資格規定

性騷擾調查小組的組成，是職場性騷擾申訴處理的重要環節。依《工作場所性騷擾防治措施準則》第12條及第13條，雇主是否必須成立申訴調查小組，主要取決於僱用受僱者的人數。

1. 不同員工規模的調查單位組成

僱用30人以上的雇主，申訴處理單位應有具備性別意識的專業人士，女性成員比例不得低於二分之一。

僱用100人以上的雇主，除申訴處理單位外，還必須組成申訴調查小組，且調查小組成員應有具備性別意識的外部專業人士。

2. 性騷擾調查小組成員應具備哪些資格？

性騷擾調查小組的任務，是釐清事件經過、蒐集證據、訪談當事人及提出調查結果，因此成員應具備足以客觀判斷案件的專業能力。

實務上，適合擔任調查小組成員的人員包括：

• 勞動法令及勞資爭議處理相關專業人士。

• 熟悉性別平等及性騷擾防治議題的人員。

• 具備法律專業背景的律師或法律工作者。

• 具有性別議題、心理諮商或社會工作相關專業的人員。

• 熟悉企業人事管理及職場申訴處理制度的人員。

其中，僱用100人以上的雇主，依法應有具備性別意識的外部專業人士參與調查。雇主可以依規定及案件需要遴選適當人選。

3. 性騷擾調查小組人數有最低限制嗎？

《工作場所性騷擾防治措施準則》第13條並未統一規定所有企業的性騷擾調查小組必須由幾人組成，也沒有一律要求調查小組必須採取三人或五人的配置。

因此，性騷擾調查小組人數，應依照企業規模、內部申訴規範、案件複雜程度及調查需要決定。

不過，企業應確保調查小組具備足夠的專業性及客觀性，並依法納入具備性別意識的外部專業人士，不能只由被申訴人的直屬主管或與事件有利害關係的人員組成。

4. 調查小組女性成員一定要占二分之一嗎？

這個問題必須區分「申訴處理單位」與「申訴調查小組」。

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第12條，僱用30人以上雇主所設置的申訴處理單位，女性成員比例不得低於二分之一。

至於第13條規定的申訴調查小組，應依該條規定組成，不能直接將第12條對申訴處理單位的女性成員比例要求，解讀為所有調查小組都必須適用。

如果企業內部規範或其他適用規定，另外要求調查小組女性代表不得少於二分之一，則仍應依該規範辦理。

5. 校園性別事件調查小組規定是否適用？

部分性別事件調查規範會要求調查小組女性成員不得少於二分之一，並規定具備校園性別事件調查專業素養的專家學者比例。

例如，依《性別平等教育法》處理校園性別事件時，調查小組的組成有其特別規定，學校及主管機關層級也有不同的專業人員比例要求。

但職場性騷擾與校園性別事件的法律依據不同，不能直接將校園調查小組的組成規定套用在一般企業。

如果事件發生在學校工作場所，還必須先確認申訴人及事件性質，判斷應適用《性別平等工作法》或《性別平等教育法》，不能只因為事件發生在學校，就一律採用校園性別事件的調查程序。

性別平等工作法調查流程為何？從申訴到結案的程序

雇主接獲職場性騷擾申訴後，必須啟動調查程序，並依規定處理。一般企業的調查流程可分為以下階段。

1. 提出性騷擾申訴

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第11條，申訴人可以透過以下方式提出申訴：

• 書面申訴。

• 電子郵件申訴。

• 口頭申訴。

如果以口頭或電子郵件方式提出，受理單位應製作紀錄，並向申訴人朗讀或讓其閱覽，確認內容無誤後，由申訴人簽名或蓋章。

申訴內容應包括：

1. 申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。

2. 法定代理人或委任代理人的相關資料（如有）；如有委任代理人，並應檢附委任書。

3. 性騷擾事件的具體事實內容及相關證據。

證據可以包括通訊軟體對話、電子郵件、錄音、照片、監視器畫面，以及目擊者資料等。

2. 雇主接獲申訴後通知地方主管機關

雇主接獲性騷擾申訴時，除了啟動內部調查，還應依《性別平等工作法》第13條及《工作場所性騷擾防治措施準則》第11條規定，按中央主管機關規定的內容及方式通知地方主管機關。

例如，工作場所位於桃園市，應依規定通知有管轄權的地方主管機關；實際通知機關及管轄，仍應依事件類型及法定規定確認，不能單純以公司登記地址決定。

這項通知義務與企業內部調查是不同程序，不能認為已經成立調查小組，就不需要通知地方主管機關。

3. 組成性騷擾申訴調查小組

僱用100人以上的企業，應依規定組成申訴調查小組。

調查小組成立後，可以先討論調查計畫，包括：

• 確認申訴內容及待釐清的事實。

• 安排申訴人及被申訴人的訪談時間。

• 確認是否需要訪談其他證人。

• 蒐集相關文件、通訊紀錄及其他證據。

• 擬定調查問題及調查報告完成期限。

調查小組應避免與當事人有利害關係的人員參與，確保調查結果不受私人關係或職場權力影響。

4. 訪談申訴人、被申訴人及相關證人

調查人員應視調查需要通知當事人及關係人到場說明，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會。除有詢問當事人的必要外，應避免重複詢問。

訪談申訴人時，應釐清：

• 事件發生的時間、地點及經過。

• 行為人的具體言詞或動作。

• 事件發生前後雙方的互動情形。

• 是否曾向主管或其他同事反映。

• 是否有相關證人或其他證據。

訪談被申訴人時，則應讓其針對指控內容說明，並提供答辯及提出證據的機會。

如有其他目擊者或知情人，也可以進行訪談，交叉比對各方說法。

5. 蒐集證據並進行事實認定

性騷擾調查不能只依賴申訴人或被申訴人的單方說法，而應綜合所有可取得的資料進行判斷。

例如：

• 監視器畫面是否能證明雙方曾在特定時間、地點接觸。

• 對話紀錄是否能呈現事件前後的互動。

• 證人陳述是否與當事人說法相符。

• 事件發生後，雙方是否曾有相關溝通。

• 行為是否涉及不適當的凝視、觸摸、擁抱、親吻或具有性意味的言語。

調查時應依《性別平等工作法》第12條及相關規定，依個案事實判斷是否符合性騷擾構成要件。調查人員也應依相關規定保護當事人隱私及其他人格法益，並避免偽造、變造、湮滅或隱匿證據。

6. 撰寫調查報告並交由申訴處理單位審議

調查小組完成調查後，應依《工作場所性騷擾防治措施準則》第14條製作調查結果。若調查是由申訴調查小組進行，應將調查結果移送申訴處理單位審議處理。

申訴處理單位應參考調查結果，作成附理由的決議，並得提出懲戒或其他處理建議。

最後，雇主應以書面通知申訴人及被申訴人處理結果。

7. 調查結案及後續追蹤

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條，雇主應自接獲性騷擾申訴的翌日起二個月內結案；必要時得延長一個月，並通知當事人。

如果調查認定性騷擾成立，雇主應依情節輕重對行為人為適當懲戒或處理，並依規定將處理結果通知地方主管機關。

結案後仍應進行追蹤、考核及監督，避免性騷擾再次發生或出現報復申訴人的情形。

職場性騷擾調查報告：內容應該如何撰寫？

職場性騷擾調查報告是調查程序的重要文件，必須呈現申訴內容、訪談經過、證據資料、事實認定及處理建議，讓申訴處理單位可以依據調查結果作成決議。

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第14條，調查結果至少應包括四項內容。

1. 調查報告應記載的四大項目

2. 職場性騷擾調查報告範例

以下提供簡化的職場性騷擾調查報告架構，企業可以依實際案件內容及內部規範調整。

職場性騷擾申訴事件調查報告

一、案件基本資料

二、申訴事實及案由

申訴人表示，被申訴人於工作期間，多次以具有性意味的言語評論其外貌，並曾有未經同意的身體接觸，使其感到不舒服，因而提出性騷擾申訴。

三、調查過程

四、事實認定及理由

經調查相關人員陳述及客觀證據，確認部分言語及接觸行為確實發生。經綜合考量雙方關係、事件背景、行為內容及申訴人的感受，依《性別平等工作法》第12條及相關規定，判斷相關行為是否符合性騷擾構成要件，並具體說明認定理由。

五、調查結論及處理建議

依據調查所得事證，提出性騷擾是否成立的調查意見，並建議雇主依事件情節採取適當懲戒、工作安排調整及其他必要措施。

六、調查小組成員

列明調查小組成員姓名、職務、專業背景及調查參與情形。

上述範例僅供格式參考，實際調查報告不能只寫「經調查認定性騷擾成立」或「雙方各說各話」，而應具體說明採信哪些證據、如何認定事實，以及為什麼符合或不符合性騷擾的法律要件。

3. 職場性騷擾調查報告需要公開嗎？

原則上不需要對外公開。

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第12條，雇主處理性騷擾申訴應以不公開方式進行；第10條也要求雇主及參與調查的人員保護當事人及協助調查者的隱私，對足以辨識身分的資料，除有調查必要或基於公共安全考量外，應予保密。

因此，調查報告應妥善保存，不應任意將申訴人姓名、被申訴人身分、訪談紀錄或其他足以辨識當事人的資料公開。

但依法有調查必要或基於公共安全等情形者，仍應依相關規定處理。

性別工作平等法主管機關是誰？可以向哪個單位申訴？

依《性別平等工作法》第4條，性別平等工作法主管機關分為中央及地方主管機關。

地方主管機關通常由勞工行政主管單位負責相關業務。

1. 哪些情況可以直接向地方主管機關申訴？

依《性別平等工作法》第32條之1，受僱者或求職者遭受職場性騷擾，原則上應向雇主提出申訴。

但有以下情況，可以直接向地方主管機關申訴：

• 被申訴人是公司的最高負責人或僱用人。

• 雇主沒有處理性騷擾申訴。

• 申訴人不服被申訴人所屬雇主的調查或懲戒結果。

例如，公司負責人就是性騷擾行為人，員工可以依法直接向地方主管機關提出申訴，不必先向該負責人提出。

2. 地方主管機關如何調查性騷擾案件？

地方主管機關受理符合規定的申訴案件後，可以依《性別平等工作法》第32條之2進行調查，並得請專業人士或團體協助，必要時也可以請求警察機關協助。

調查期間，被申訴人及其他依法應配合調查的人員，應依規定配合調查並提供相關資料；被申訴人無正當理由規避、妨礙、拒絕調查或提供資料，可能依法受罰。

如果地方主管機關認定性騷擾成立，或認為雇主原本的懲戒結果不適當，得依案件類型及法定程序，通知或命令雇主採取適當處置。

3. 性別平等工作會與性騷擾調查小組有什麼不同？

兩者雖然都涉及性別平等工作法案件，但職責並不相同。

性騷擾申訴調查小組主要負責企業內部性騷擾案件的調查，包括訪談、證據蒐集、事實認定及提出調查結果。

性別平等工作會則是各級主管機關依法設置的組織，負責性別平等工作相關事項的審議、諮詢及促進工作。

依《性別平等工作法》第5條，性別平等工作會應置委員5人至11人，委員應具備勞工事務、性別問題相關學識經驗或法律專業，其中女性委員人數應占全體委員二分之一以上。

地方主管機關受理特定性別平等工作法申訴案件後，是否須經性別平等工作會審議，應依案件類型及相關法定程序判斷；部分職場性騷擾案件得依《性別平等工作法》第34條及相關規定處理，並非所有案件都必須經性別平等工作會審議。

違反性別平等工作法，公司雇主會受到哪些處罰？

違反性別平等工作法，公司雇主除可能被罰款外，還可能面臨公開違法資訊、限期改善、按次處罰及民事損害賠償等法律責任。

1. 未採取立即有效的糾正及補救措施

依《性別平等工作法》第13條，雇主知悉職場性騷擾事件時，應依知悉方式及案件情形，採取立即有效的糾正及補救措施。

例如，雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾時，應採取避免申訴人再次遭受性騷擾的措施、提供或轉介必要協助、調查性騷擾事件，並對行為人為適當懲戒或處理。雇主若是透過其他管道知悉，也應依法律規定就相關事實進行必要釐清及採取適當措施。

如果雇主違反第13條第二項規定，依第38條之1第2項，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

2. 未依法訂定性騷擾防治規範

依《性別平等工作法》第13條及《工作場所性騷擾防治措施準則》：

• 僱用10人以上未滿30人的雇主，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

• 僱用30人以上的雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。

違反相關規定，依《性別平等工作法》第38條之1，可能面臨以下罰鍰：

3. 雇主因員工提出申訴而給予不利處分

依《性別平等工作法》第36條，雇主不得因受僱者提出本法申訴，或協助他人申訴，而給予解僱、調職或其他不利處分。

例如，員工提出性騷擾申訴後，公司卻因為員工申訴而將其降職、減薪、調往不合理的工作地點，或以其他方式進行報復，就可能違反本條規定。

依第38條，雇主違反第36條，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布雇主名稱及負責人姓名、限期改善；屆期未改善者得按次處罰。

4. 違反性別平等工作法第32條之3會被罰款嗎？

這部分需要區分適用對象。

《性別平等工作法》第32條之3主要規範公務人員、教育人員或軍職人員遭受性騷擾，且行為人為法定特定最高負責人時的申訴及調查處理程序。

因此，一般私人企業員工遭受職場性騷擾，通常應依第32條之1及第32條之2處理，不能直接將第32條之3當成一般企業性騷擾申訴的調查依據。

另外，第32條之3相關案件若涉及法定最高負責人，經認定性騷擾成立，依第38條之3及第38條之2規定，可能處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。

職場性騷擾申訴處理有哪些實務注意事項？

1. 不能因為沒有提出書面申訴就不處理

員工可以透過口頭、電子郵件或書面方式提出申訴，雇主不能以沒有正式書面申訴為由，一概拒絕處理。

如果雇主已經從其他管道知悉性騷擾事件，即使被害人暫時沒有提出正式申訴，仍有依法採取必要糾正及補救措施的義務。

2. 不可以要求申訴人與被申訴人一定要和解

職場性騷擾調查的目的，是確認事實及採取適當處理措施，不是強迫雙方達成和解。

雇主可以提供適當協助，但不能因為申訴人不願意和解，就拒絕調查或要求其撤回申訴。

3. 調查人員應注意利益衝突及迴避

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第15條，參與申訴處理、調查及決議的人員，如果本人是申訴人或被申訴人，或與雙方具有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親或家長、家屬關係，應自行迴避。

即使沒有上述法定關係，如果有其他具體事實足以認定調查可能偏頗，申訴人或被申訴人也可以提出書面理由及事實，申請相關人員迴避。

4. 不得洩漏當事人隱私或破壞證據

調查過程應以不公開方式進行，參與調查的人員應保護當事人及協助調查者的隱私，對足以辨識身分的資料，除有調查必要或基於公共安全考量外，應予保密；也不得偽造、變造、湮滅或隱匿性騷擾事件相關證據。

如果企業內部主管將申訴內容散布給無關同事，可能進一步造成當事人的人格權及隱私權受到侵害。

5. 善用職場性騷擾申訴處理指導手冊

勞動部編印的《職場性騷擾申訴處理指導手冊》，整理了職場性騷擾的定義、雇主防治義務、申訴處理單位、調查小組組成及完整處理流程。

手冊也提供不同企業規模的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範範本，適合企業人資、管理階層及負責申訴調查的人員參考。

結論

性別工作平等法調查的核心，在於雇主是否依法受理申訴、組成適當的調查單位、客觀蒐集證據，並依調查結果採取必要的處理措施。

企業僱用30人以上，應設置符合規定的申訴處理單位，女性成員不得低於二分之一；僱用100人以上，則應另外組成申訴調查小組，並納入具備性別意識的外部專業人士。

調查報告也不能只是記載雙方說法，必須具體說明訪談過程、事實認定、判斷理由及處理建議。若雇主未依法履行調查及防治義務，或因員工申訴而給予不利處分，除了可能受到行政裁罰，也可能依個案情形衍生民事損害賠償責任。

常見問題（FAQ）

Q1. 性別工作平等法調查一定要成立調查小組嗎？

不一定。依《工作場所性騷擾防治措施準則》第13條，僱用100人以上的雇主，處理性騷擾申訴時，應另外組成申訴調查小組。

未滿100人的雇主雖然沒有強制另組調查小組，但仍然必須依法調查性騷擾申訴，不能因此免除調查責任。

Q2. 性騷擾調查小組人數至少要幾人？

《工作場所性騷擾防治措施準則》沒有對一般企業的申訴調查小組統一規定最低人數。企業應依內部規範、案件性質及調查需要安排適當人數，並確保依法應有具備性別意識的外部專業人士參與。

Q3. 性騷擾調查小組一定要有女性成員嗎？

30人以上雇主的申訴處理單位，女性成員比例依法不得低於二分之一。

但100人以上雇主另外成立的申訴調查小組，不能直接將準則第12條對申訴處理單位的女性比例要求套用於調查小組；調查小組仍應依第13條規定組成。如企業內部規範另有要求，則應依其規定辦理。

Q4. 性騷擾調查期間可以調動申訴人職務嗎？

可以依個案情況採取適當的工作安排，但必須考量申訴人的意願，並以保護申訴人為目的。

雇主不能因為申訴而將員工調職、減薪或給予其他不利待遇。如果被申訴人具有權勢地位，且事件情節重大，雇主也應依適用法令及個案情形，評估是否有必要暫時停止或調整其職務。

Q5. 性騷擾調查需要多久才能完成？

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條，雇主應自接獲申訴的翌日起二個月內結案；必要時可以延長一個月，但應通知當事人。

因此，原則上調查期限為二個月，必要時最多延長一個月。

Q6. 如果公司沒有成立性騷擾調查小組，可以向哪裡申訴？

如果公司僱用100人以上，卻未依法組成申訴調查小組，或雇主根本沒有處理性騷擾申訴，員工可以依《性別平等工作法》第32條之1及相關規定，向地方主管機關提出申訴。

另外，雇主未處理性騷擾申訴，或員工不服雇主的調查及懲戒結果，也可以依法直接向地方主管機關提出申訴。

Q7. 性騷擾調查結果不成立，還可以提出申訴嗎？

如果雇主已經完成調查，但申訴人不服被申訴人所屬雇主的調查或懲戒結果，符合《性別平等工作法》第32條之1規定時，可以向地方主管機關提出申訴。

但同一性騷擾申訴案件經結案後，依《工作場所性騷擾防治措施準則》第18條，不得就同一事由再次向雇主提出申訴。這不代表申訴人不能依法尋求主管機關調查或其他救濟。

Q8. 性騷擾調查報告可以交給申訴人或被申訴人嗎？

雇主應以書面通知申訴人及被申訴人處理結果，但不代表雙方當然可以取得完整調查報告及所有訪談資料。

調查報告涉及其他當事人及證人的個人資料與隱私，提供資料時應考量保密義務、調查必要性及相關法令規定，不能任意公開全部內容。